萬華世界
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年終獎金暨
績效分潤制度
本提案旨在打破傳統的大鍋飯制度，透過「雙軌制」將員工利益與公司真實獲利能力掛鉤。讓每一分獎金，都成為推動成長的燃料。
Status
草案 DRAFT
核心摘要
控成本
採 「保底+分潤」 雙軌制。固定成本可預算，變動獎金隨獲利浮動，避免資金僵固，確保現金流健康。
衝獲利
績效掛鉤 「營業利益率」 而非單純營收。引導員工不只衝業績，更要具備成本意識，幫公司抓毛利。
守底線
設下 「稅後淨利 > 0」 絕對門檻，且總獎金池 「不超過稅後淨利 50%」。確保公司獲利至少保留一半，兼顧股東權益與永續經營。
雙軌並行
兼顧安全與激勵
BASE BONUS
固定保底獎金
作為剛性支出（1個月），目的在於維持基本的留才競爭力，給予員工安全感。
PERFORMANCE BONUS
變動績效獎金
作為彈性支出，依「營業利益率」階梯式提撥。做越多領越多，無上限的激勵機制。
圖表：薪資結構彈性化示意
績效分潤級距一覽
僅維持基本士氣，公司保留大部分利潤。
合理分潤，創造雙贏局面。
擴大獎勵，員工更有感。
利潤極大化，即使高額分潤，股東獲利仍最高。
* 備註：績效目標級距與提撥率皆為提案草案，可經內部討論確認後再行定案。
分潤試算模擬
財務數據設定
請輸入預估之年度營收與獲利數據
快速情境 (績效/提撥率)
營業利益率 (OPM)
15.0%
提撥率
員工分潤池
$450,000
預估稅金 (20%)
$510,000
稅後淨利 (可分配盈餘)
$2,040,000
分配與權責
分配邏輯：權責對等
為避免「大鍋飯」心態，獎金池之分配將採 「職責加權」 制。
一般員工
按薪資比例分配
管理幹部
考量決策責任與承擔壓力，設定 1.2 倍 分配權重
* 備註：未來機制可升級，依個別主管績效動態調整權重 (如 1.1 ~ 1.3)
PURPOSE
強化內部晉升誘因，並獎勵承擔責任的核心幹部。
Risk Control
股東權益保障
-
01.
絕對門檻
年度稅後淨利必須 > 0。若發放獎金導致公司虧損，則該年度變動績效獎金不予發放。
-
02.
發放上限
總獎金池原則不超過稅後淨利之 50%，確保公司保有足夠盈餘進行再投資或股東分紅。